Hei,
Uusi kirjoitus suorituksen mittaamisen ja strategian välisestä yhteydessä, jossa on lyhyesti ja ytimekkäästi koottu viisi keskeisintä kysymystä, joita tuossa yhtälössä tulee ottaa huomioon:
1. How performance measurement is linked to strategy?
2. What is the right number of indicators and how do they interrelate?
3. Which is better, the simplest or the most advanced possible set of indicators?
4. How is individual performance connected to indicators?
5. The world is changing fast, as is strategy, so what will happen to indicators?
Kuinka helppo yllä oleviin kysymyksiin on vastata?
Lähde: http://www.aaltoee.com/blog/five-eternal-questions-strategy-and-indicators / Teemu Malmi
maanantai 28. marraskuuta 2016
keskiviikko 23. marraskuuta 2016
Muutokset organisaatioissa
Organisaatiot muuttuvat ja muuttavat toimintaansa jatkuvasti. Olisi hyvä, että toiminnalle suunniteltaisiinkin jatkuvan muutoksen rakenneohjelma, johon työntekijät osallistettaisiin tehokkaasti. Uskon, että näin muutos saataisiin läpivietyä ja jalkautettua organisaatioissa tehokkaammin.
Alla kuvaamani malli, josta kumpusi muutama keskeinen kysymys muutoksessa.
Alla kuvaamani malli, josta kumpusi muutama keskeinen kysymys muutoksessa.
Tässä myös linkki hyvään kirjoitukseen luottamuksen rakentamisesta, henkilöstön osallistamisesta muutokseen sekä paikallisesta sopimisesta - http://www.hs.fi/mainos/dna/paikallinen-sopiminen-on-luottamuspelia.
Tuntuu siltä, että eniten uusien rakenteiden aikaansaamisessa on kyse asenteiden ja kulttuurin muutoksesta, jossa raja-aidat sortuvat ja yhteistyö saa enemmän symbioosimaisen muodon.
 |
|
tiistai 25. lokakuuta 2016
Management Accounting & Leadership - viimeisimpiä trendejä
Hei,
Ajattelin alkaa työstää tästä blogista tietovarastoa itselleni ja muille siten, että kerään tänne viimeisimpiä julkaisuja omalta alaltani, eli johdon laskentatoimesta, johtamisesta, markkinoinnista ja työmarkkinoista.
Harmittavan vähän on ollut aikaa (tai sitten vain laiskuutta) tämän blogin ylläpitämiseksi, mutta nyt aion aktivoitua, koska mikä onkaan kätevämpi tapa tuoda omia ajatuksiaan julki ja dokumentoida niitä aikajärjestyksessä.
Toimintamalli voisi tähän olla se, että otan yhden oman alan alueeni, esim. johdon laskentatoimi, management accounting ja käyn läpi muutaman viimeisimmän ts. uusimman julkaisun. Alla esimerkkejä:
1. Millainen toiminnanohjausjärjestelmä palvelee yritystä parhaiten tänä päivänä?
http://www.cgi.fi/blogi/on-palveluiden-aika-ja-siihen-on-taivuttava-myos-toiminnanohjauksen
2. Laskennan trendeistä vuodelle 2016
http://www.infinitaccounting.com/blog/top-5-accounting-trends-and-predictions-for-2016/
3. Johdon laskentatoimen trendeistä vuodelle 2016
http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/07366981.2016.1148957?journalCode=uedp20&
Seuraavaksi voisin käsitellä esimerkiksi johtajuutta, josta esimerkkinä.
1. Johtamisen trendejä vuodelle 2016
http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2016/01/01/key-management-trends-for-2016-here-are-6-research-based-predictions/#1cafa6481071
Näitä, pääosin vuodelle 2016, asetettuja trendejä olisi hyvä tarkastella ensi vuonna toteutumisen näkökulmasta sekä päivittää kehityssuunnat seuraavalla vuodelle. Näin pysyy itse hyvin kartalla, mitä omalla osaamisalueella tapahtuu ja tietää viimeisimmät muutokset. Opiskelu ei siis pääty kouluun, vaan oikeastaan alkaa soveltavana siitä eteenpäin.
Aktiivista syksyä!
t. Kaisa
Ajattelin alkaa työstää tästä blogista tietovarastoa itselleni ja muille siten, että kerään tänne viimeisimpiä julkaisuja omalta alaltani, eli johdon laskentatoimesta, johtamisesta, markkinoinnista ja työmarkkinoista.
Harmittavan vähän on ollut aikaa (tai sitten vain laiskuutta) tämän blogin ylläpitämiseksi, mutta nyt aion aktivoitua, koska mikä onkaan kätevämpi tapa tuoda omia ajatuksiaan julki ja dokumentoida niitä aikajärjestyksessä.
Toimintamalli voisi tähän olla se, että otan yhden oman alan alueeni, esim. johdon laskentatoimi, management accounting ja käyn läpi muutaman viimeisimmän ts. uusimman julkaisun. Alla esimerkkejä:
1. Millainen toiminnanohjausjärjestelmä palvelee yritystä parhaiten tänä päivänä?
http://www.cgi.fi/blogi/on-palveluiden-aika-ja-siihen-on-taivuttava-myos-toiminnanohjauksen
2. Laskennan trendeistä vuodelle 2016
http://www.infinitaccounting.com/blog/top-5-accounting-trends-and-predictions-for-2016/
3. Johdon laskentatoimen trendeistä vuodelle 2016
http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/07366981.2016.1148957?journalCode=uedp20&
Seuraavaksi voisin käsitellä esimerkiksi johtajuutta, josta esimerkkinä.
1. Johtamisen trendejä vuodelle 2016
http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2016/01/01/key-management-trends-for-2016-here-are-6-research-based-predictions/#1cafa6481071
Näitä, pääosin vuodelle 2016, asetettuja trendejä olisi hyvä tarkastella ensi vuonna toteutumisen näkökulmasta sekä päivittää kehityssuunnat seuraavalla vuodelle. Näin pysyy itse hyvin kartalla, mitä omalla osaamisalueella tapahtuu ja tietää viimeisimmät muutokset. Opiskelu ei siis pääty kouluun, vaan oikeastaan alkaa soveltavana siitä eteenpäin.
Aktiivista syksyä!
t. Kaisa
torstai 22. syyskuuta 2016
Työnantajien, työntekijöiden ja omistajien symbioosi
Hei,
Tämänpäivän ajatus: EI työntekijöiden ja työnantajien sekä omistajien vastakkainasettelulle tulevaisuudessa.
Tarvitsemme omistajia ja tekijöitä ja välittäjiä. Omistajillehan töitä tehdään. Työnantaja on työnvälittäjä.
Palaillaan.
Kaisa
Tämänpäivän ajatus: EI työntekijöiden ja työnantajien sekä omistajien vastakkainasettelulle tulevaisuudessa.
Tarvitsemme omistajia ja tekijöitä ja välittäjiä. Omistajillehan töitä tehdään. Työnantaja on työnvälittäjä.
Palaillaan.
Kaisa
keskiviikko 10. elokuuta 2016
Luottamusmiehen vuosikellot käyttöön työpaikoilla
Hei,
Jotta luottamusmiestoiminta on johdettua ja hallittua, tulee sen ympärille rakentaa vuosikello eri sidosryhmiä varten. Alla esimerkki työnantajavetoisista virallisista kohtaamispisteistä. Tämän lisäksi vuoden ympärille voidaan rakentaa epävirallisia kohtaamispisteitä.
Muita sidosryhmiä / vaikuttimia, joiden ympärille vuosikelloa kannattaa rakentaa (näitä voi toki myös yhdistää, jos mahtuvat) ovat mm.: työpaikkatoiminta ja oma ammattiliitto, edustettavat, lakisääteisyys ja yhteiskunta.
Tämä helpottaa niin työnantajaa kuin luottamusmiestäkin tuomaan asioita esille ja olemaan jatkuvassa yhteistoiminnassa.
Luottamusmiestyö ei ole mielestäni vain epäkohtiin puuttumista ja riitatilanteiden selvittelyä - se on kaikenkattavaa edunvalvontaa, rakentavaa asioiden ja kokonaisuuksien eteenpäinvientiä, luottamuksen rakentamista, symbioosin muodostamista.
Kohti hyvin toimivia työyhteisöjä ja yrityksiä!
Jotta luottamusmiestoiminta on johdettua ja hallittua, tulee sen ympärille rakentaa vuosikello eri sidosryhmiä varten. Alla esimerkki työnantajavetoisista virallisista kohtaamispisteistä. Tämän lisäksi vuoden ympärille voidaan rakentaa epävirallisia kohtaamispisteitä.
Muita sidosryhmiä / vaikuttimia, joiden ympärille vuosikelloa kannattaa rakentaa (näitä voi toki myös yhdistää, jos mahtuvat) ovat mm.: työpaikkatoiminta ja oma ammattiliitto, edustettavat, lakisääteisyys ja yhteiskunta.
Tämä helpottaa niin työnantajaa kuin luottamusmiestäkin tuomaan asioita esille ja olemaan jatkuvassa yhteistoiminnassa.
Luottamusmiestyö ei ole mielestäni vain epäkohtiin puuttumista ja riitatilanteiden selvittelyä - se on kaikenkattavaa edunvalvontaa, rakentavaa asioiden ja kokonaisuuksien eteenpäinvientiä, luottamuksen rakentamista, symbioosin muodostamista.
Kohti hyvin toimivia työyhteisöjä ja yrityksiä!
lauantai 11. kesäkuuta 2016
Kilpailukykysopimuksen lopputulos ja asiaa yrittäjyydestä
Kilpailukykysopimus on saatu sovittua, joskin sen kattavuus, eli ulkopuolelle jäävät tahot, on vielä auki. Toivottavaa olisi, että sen kattavuus saataisiin 90 prosenttiin (tai ylikin), jotta veronhuojennusten määrä olisi mahdollisimman suuri. Suomen yrittäjiltä toivoisin vastaantuloa, joskin ymmärrän, että yritystasolla tarvitaan enemmän paikallisia ratkaisuja (järjestäytynyt kenttä). Yrittäjäpuoli on varmaankin pettynyt kikyn sitovuuteen, etenkin järjestäytymättömät, jotka haluavat vielä suuremmat vapaudet eivätkä oikein hyväksy luottamusmiestä sopijaosapuoleksi vaikkakin yrittäjätkin haluavat sopia asioista yhden henkilön kanssa. Tämä ei kuitenkaan ehkä sovellu pienyrittäjille, josta olen samaa mieltä. Toisaalta heidän ei tarvitse valita luottamushenkilöä, joten ay-liike ei tunge väkisin pienyrittäjän toimintaan. Yrityksiä tulisi kuitenkin mielestäni tarkastella kokoluokkaan pohjautuen, yleisiä ratkaisuja ei voida tehdä samaksi pörssiyhtiöille vs. yksityisyritykselle. Mieleeni herääkin kysymys, että onko itsensä työllistävä henkilö tai pienyrittäjä yrittäjä vai työsuhdemuoto, joka tulisi tarkastella uudestaan? Oikeus- ja työministeri Jari Lindströmkin totesi, että itsensätyöllistävä on "jotain muuta", ei yrittäjä. Alustatalous mahdollistaisi sen, että ihmiset voisivat työllistää helpommin itsensä joko toimiakseen itse asiakasrajapinnassa tai työllistyäkseen toisiin yrityksiin. Toivotaan, että sieltä tulisi vielä rakentavaa keskustelua ja ratkaisuja yrittäjien (järjestäytymättömät & järjestäytyneet) mukaanottoon!
Tiivistettynä Kiky:ssä sovittiin seuraavaa (Teknologiateollisuuden tes painotus):
- työajan pidentäminen (liittokohtaisia eroja) 24 h
- sosiaaliturvamaksujen siirto työnantajapuolelta työntekijälle, tosin tässä on suunniteltu veronhuojennuksia, jotka ovat vähennyskelpoisia tuloverotuksessa. Näin vähennysten nettovaikutus työntekijälle on pienempi (esim. Vakuutusmaksujennettovaikutus 0,4% työntekijälle vuonna 2017, lähde: Talouselämä 06/2016)
- lomarahojen leikkaus ei toteudu (ei koske julkista sektoria)
- sairausajan palkattomuus ei toteudu
- sunnuntain ylityökorvaukset pysyvät
- palkkaan ei tule tod.näk tasokorotuksia siihen mennessä kunnes tes:it neuvotellaan seuraavan kerran (vuoden / kahden päästä) liittokohtaisia eroja
- paikallista sopimista edistettiin muun muassa siten, että yritykset (järjestäytyneet) voivat sopia palkkojen alentamisesta työpaikkojen säilyttämiseksi äkillisen kriisin kohdatessa
Eli työvoimankustannuksia saadaan laskettua ja työaikaa pidennettyä (yritys saa ilmaista työtä lisää, jonka arvo voi olla useita miljoonia euroa, riippuu työntekijöiden määrästä ja palkkojen suuruudesta). Näin vientiä toivotaan saatavan kasvuun, koska hyödykkeet ovat hinnaltaan kilpailukykyisempiä (saamme enemmän aikaan pienemmällä kustannuksilla). Vientiä pitäisi saada lisää vähintään veronhuojennusten verran. Tähän lisäksi vielä osaamista, laatua ja innovointia, niin saamme Suomen nousuun. Suomessa työnkustannustaso ei sinänsä ole korkea, Saksassa ha Ruotsissa se on korkeampi, mutta työntuottavuus on sen sijaan huono. Katsotaan kuitenkin, saako työntekijä palkkansa, kun talous alkaa elpymään. Yleisiä palkankorotuksia ei ole vähään aikaan tiedossa, yritykset voivat toki nostaa palkkoja.
Tiivistettynä Kiky:ssä sovittiin seuraavaa (Teknologiateollisuuden tes painotus):
- työajan pidentäminen (liittokohtaisia eroja) 24 h
- sosiaaliturvamaksujen siirto työnantajapuolelta työntekijälle, tosin tässä on suunniteltu veronhuojennuksia, jotka ovat vähennyskelpoisia tuloverotuksessa. Näin vähennysten nettovaikutus työntekijälle on pienempi (esim. Vakuutusmaksujennettovaikutus 0,4% työntekijälle vuonna 2017, lähde: Talouselämä 06/2016)
- lomarahojen leikkaus ei toteudu (ei koske julkista sektoria)
- sairausajan palkattomuus ei toteudu
- sunnuntain ylityökorvaukset pysyvät
- palkkaan ei tule tod.näk tasokorotuksia siihen mennessä kunnes tes:it neuvotellaan seuraavan kerran (vuoden / kahden päästä) liittokohtaisia eroja
- paikallista sopimista edistettiin muun muassa siten, että yritykset (järjestäytyneet) voivat sopia palkkojen alentamisesta työpaikkojen säilyttämiseksi äkillisen kriisin kohdatessa
Eli työvoimankustannuksia saadaan laskettua ja työaikaa pidennettyä (yritys saa ilmaista työtä lisää, jonka arvo voi olla useita miljoonia euroa, riippuu työntekijöiden määrästä ja palkkojen suuruudesta). Näin vientiä toivotaan saatavan kasvuun, koska hyödykkeet ovat hinnaltaan kilpailukykyisempiä (saamme enemmän aikaan pienemmällä kustannuksilla). Vientiä pitäisi saada lisää vähintään veronhuojennusten verran. Tähän lisäksi vielä osaamista, laatua ja innovointia, niin saamme Suomen nousuun. Suomessa työnkustannustaso ei sinänsä ole korkea, Saksassa ha Ruotsissa se on korkeampi, mutta työntuottavuus on sen sijaan huono. Katsotaan kuitenkin, saako työntekijä palkkansa, kun talous alkaa elpymään. Yleisiä palkankorotuksia ei ole vähään aikaan tiedossa, yritykset voivat toki nostaa palkkoja.
keskiviikko 8. kesäkuuta 2016
perjantai 27. toukokuuta 2016
I am an Independent Thinker. What is your personality type?
I am an Independent Thinker. What is your personality type?: Take the free personality test at iPersonic.com in just 3 Minutes. No registration required. Immediate results. Fast, fun and accurate.
perjantai 4. maaliskuuta 2016
Työntekijän tärkein tehtävä yrityksessä - Taitorepun avaaminen yrityksen käyttöön
Työntekijän tärkein tehtävä lienee huippuosaamisen antaminen yrityksen käyttöön. Puhun työntekijän taitorepusta, siinä työntekijä kerää työuransa aikana erilaisia taitoja itselleen. Kukin yritys vuorollaan valitsee, mitä taitoja se haluaa käyttää - substanssiosaaminen ja henkiset taidot (yrityskansalaisen profiiliin liittyvät taidot / ominaispiirteet).
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - huipputiimit
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - luoda huipputiimejä.
tiistai 1. maaliskuuta 2016
Henkilöstöhallinnon tärkein tehtävä yrityksessä - huippukulttuurin luominen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen
Hei,
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
- työsuhdeasiat
- työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
- yhteistoiminta henkilöstön kanssa
- paikallinen sopiminen
- yritysjärjestelyt
- sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
- palkanlaskenta
- henkilöstön kehittäminen
- osaamisen kehittäminen
- suorituksen johtamisen kehittäminen
- palkitsemisen kehittäminen
- työhyvinvoinnin kehittäminen
- organisaation kehittäminen
- johtamisen kehittäminen
- organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
- työtapojen kehittäminen
- henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
- organisaatiorakenteen kehittäminen
- HRIS
- HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
- HR Control / HR Intelligence
- henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
- HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
- liiketoiminta-HR
- johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
- osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
- HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
- palvelukeskus-HR
- perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
- osaamiskeskus-HR
- HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi
tiistai 16. helmikuuta 2016
Yrityksen arvot henkilökohtaisiksi piirteiksi - yrityskansalaisen profiili
Hei,
Yritys - älä tyydy listaamaan arvoja. Piirrä ihminen ja arvot erilaisiksi ominaisuuksiksi, joita toivot työntekijöiltäsi. Nämä ovat yhteisiä piirteitä, kuten esimerkiksi rehellisyys - ole rehellinen kommunikaatiossa.
Työntekijä -kun yritys on määritellyt, minkälaisen työntekijän se haluaa, voit itse katsoa, sopisitko sinne ja oletko valmis mukautumaan yrityksen haluamaan profiiliin.
Pelkän yrityskulttuurin ja arvojen määrittäminen ei riitä, tulee myös määritellä työntekijä - yrityskansalainen ja sen profiili. Minkälaisilla työntekijän ominaisuuksilla pääsemme parhaiten tavoitteisiimme (yrityksen strategian mukaisesti)? Kun yritys määrittelee oman yrityskansalaisensa, on kyseessä työntekijän muuttuvat työsuhdetaidot, jotka siis vaihtelevat palveltavan yrityksen tai tehtävänkuvan mukaan. Alla on esitelty malli yrityskansalainen-profiilista, joka on koko yrityksen laajuinen (ei siis tehtäväkohtainen).
Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.
Yritys - älä tyydy listaamaan arvoja. Piirrä ihminen ja arvot erilaisiksi ominaisuuksiksi, joita toivot työntekijöiltäsi. Nämä ovat yhteisiä piirteitä, kuten esimerkiksi rehellisyys - ole rehellinen kommunikaatiossa.
Työntekijä -kun yritys on määritellyt, minkälaisen työntekijän se haluaa, voit itse katsoa, sopisitko sinne ja oletko valmis mukautumaan yrityksen haluamaan profiiliin.
Pelkän yrityskulttuurin ja arvojen määrittäminen ei riitä, tulee myös määritellä työntekijä - yrityskansalainen ja sen profiili. Minkälaisilla työntekijän ominaisuuksilla pääsemme parhaiten tavoitteisiimme (yrityksen strategian mukaisesti)? Kun yritys määrittelee oman yrityskansalaisensa, on kyseessä työntekijän muuttuvat työsuhdetaidot, jotka siis vaihtelevat palveltavan yrityksen tai tehtävänkuvan mukaan. Alla on esitelty malli yrityskansalainen-profiilista, joka on koko yrityksen laajuinen (ei siis tehtäväkohtainen).
Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.
 |
| 2. Yrityskansalaisen profiili - Yrityskansalaisen ominaispiirteet |
tiistai 9. helmikuuta 2016
Työpaikoilla pitäisi keskittyä enemmän tulevaisuuteen
Hei,
Me jokainen kohtaamme työpaikalla haastavia tilanteita - näitä voivat olla ammatilliset haasteet (esimerkiksi työn kuormittavuus, tiukat deadlinet) sekä henkiset haasteet (esimerkiksi henkilösuhteet, työpaikkakiusaaminen).
Usein, kun työpaikan ongelmia tai haastavia tilanteita käydään läpi, keskitytään ongelman kuvaamiseen. Mielestäni olisi tärkeämpää alkaa rakentavasti etsiä ratkaisuja. Ongelman kuvaaminen ei hyödytä ketään, sen sijaan se tulee tiedostaa ja sitten esittää ratkaisumallia. Olisi hyvä, jos työelämässä katsottaisiin enemmän tulevaisuuteen ratkaisujen kautta.
Tätä menetelmää voidaan hyödyntää hyvin parhaillaan yrityksissä meneillään olevissa suorituksen arvioinneissa (performance review) - miksi katsoa liikaa mennyttä, kun voisimme kesittyä tulevaan? Tulevaisuuteen keskittäminen vapauttaa esimiehen ja työntekijän mahdollisilta turhilta ristiriidoilta ja arviointi perustuisi tulevaisuuden ratkaisuhin. Tässä työntekijältä vaadittaisiin enemmän vastuunottoa omasta työntekijyydestään ja sen johtamista. Mikäli työntekijä osaa hahmottaa tulevat haasteensa, esittää niihin ratkaisut sekä kokonaisvaltaisen toimintasuunnitelman, jolla yrityksen asettamat tavoitteet hänen kohdallaan saavutetaan, tulisi työntekijä tästä palkita. Kaiken kaikkiaan, on vaarallista antaa yhden henkilön, esimiehen, arvioida yhtä työntekijää, joka voi pahimmillaan tapahtua esimiehen oman mielen mukaan. Tämän vuoksi kannustan työntekijöitä ottamaan vastuuta enemmän itsestään, verkoistoitumaan siten, että muutkin kuin esimies tuntevat työn jäljen. Ja hyvää työtä kannattaa tehdä ja olla ahkera - se kantaa. Ja omasta työstään kannattaa ottaa kokonaisvaltainen vastuu - miten teen mahdollisimman hyvää työtä yrityksen omistajille?
Käsillä oleva tilinpäätösaika on myös otollinen menneisyyden tarkastelulle - katsotaan ja eletään vielä edellisessä vuodessa. Suurempaa painoa pitäisi antaa sille, miten voimme ottaa edellisen vuoden hyödyt ja opit käyttöön tänä vuonna. Ratkaisuja. Näin kyllä osittain yritykset tekevätkin.
Menneisyydessä ei enää tapahdu mitään - vain tulevaisuuteen voimme vaikuttaa. Enemmän tulisi miettiä, miten saamme sirrettyä asiat seuraavalle tasolle, miten pääsemme eteenpäin.
Voimaa työntekijälle ja esimiehille - voimaa yrityksille!
Me jokainen kohtaamme työpaikalla haastavia tilanteita - näitä voivat olla ammatilliset haasteet (esimerkiksi työn kuormittavuus, tiukat deadlinet) sekä henkiset haasteet (esimerkiksi henkilösuhteet, työpaikkakiusaaminen).
Usein, kun työpaikan ongelmia tai haastavia tilanteita käydään läpi, keskitytään ongelman kuvaamiseen. Mielestäni olisi tärkeämpää alkaa rakentavasti etsiä ratkaisuja. Ongelman kuvaaminen ei hyödytä ketään, sen sijaan se tulee tiedostaa ja sitten esittää ratkaisumallia. Olisi hyvä, jos työelämässä katsottaisiin enemmän tulevaisuuteen ratkaisujen kautta.
Tätä menetelmää voidaan hyödyntää hyvin parhaillaan yrityksissä meneillään olevissa suorituksen arvioinneissa (performance review) - miksi katsoa liikaa mennyttä, kun voisimme kesittyä tulevaan? Tulevaisuuteen keskittäminen vapauttaa esimiehen ja työntekijän mahdollisilta turhilta ristiriidoilta ja arviointi perustuisi tulevaisuuden ratkaisuhin. Tässä työntekijältä vaadittaisiin enemmän vastuunottoa omasta työntekijyydestään ja sen johtamista. Mikäli työntekijä osaa hahmottaa tulevat haasteensa, esittää niihin ratkaisut sekä kokonaisvaltaisen toimintasuunnitelman, jolla yrityksen asettamat tavoitteet hänen kohdallaan saavutetaan, tulisi työntekijä tästä palkita. Kaiken kaikkiaan, on vaarallista antaa yhden henkilön, esimiehen, arvioida yhtä työntekijää, joka voi pahimmillaan tapahtua esimiehen oman mielen mukaan. Tämän vuoksi kannustan työntekijöitä ottamaan vastuuta enemmän itsestään, verkoistoitumaan siten, että muutkin kuin esimies tuntevat työn jäljen. Ja hyvää työtä kannattaa tehdä ja olla ahkera - se kantaa. Ja omasta työstään kannattaa ottaa kokonaisvaltainen vastuu - miten teen mahdollisimman hyvää työtä yrityksen omistajille?
Käsillä oleva tilinpäätösaika on myös otollinen menneisyyden tarkastelulle - katsotaan ja eletään vielä edellisessä vuodessa. Suurempaa painoa pitäisi antaa sille, miten voimme ottaa edellisen vuoden hyödyt ja opit käyttöön tänä vuonna. Ratkaisuja. Näin kyllä osittain yritykset tekevätkin.
Menneisyydessä ei enää tapahdu mitään - vain tulevaisuuteen voimme vaikuttaa. Enemmän tulisi miettiä, miten saamme sirrettyä asiat seuraavalle tasolle, miten pääsemme eteenpäin.
Voimaa työntekijälle ja esimiehille - voimaa yrityksille!
perjantai 5. helmikuuta 2016
Hyvän työntekijän määritelmä
Hei,
Tällainen ajatus tuli tänään mieleen hyvästä työntekijästä:
"Not just passive receiver but proactive seeker".
Tällä tarkoitan sitä, että jokaisen työntekijän pitää mielestäni etsiä myynnin paikkoja työssään - olipa sitten sisäinen palveluntarjoaja esimerkiksi IT-osastolla tai myyntipäällikkö. Myynnin paikkojen etsiminen auttaa työntekijää tekemään parhaan mahdollisen suorituksen työssään, koska hän ei pidä työtään itsestäänselvyytenä. Tämä taas nostaa tehokkuutta & kannattavuutta sekä kannustaa työntekijää toimimaan yrittäjämäisemmin. Myynnin paikkoja etsimällä varmistetaan myös se, että todella autetaan muita ja sitä kautta koko yritystä menestymään - that´s what is all about, right?
Luin taannoin Ekonomi-lehdestä myynnillisyydestä ja tämä ajatus heräsi minussa. Työntekijän täytyy hieman myös etsiä työtään nykyajan maailmassa, jossa roolit ovat moninaisia eivätkä enää niin selkeitä. Esimies ei välttämättä anna enää tehtävälistaa vaan oman roolin muodostumiseen voi itse vaikuttaa. Taas kyse yrittäjämäisyydestä. Tähän kyllä kannustan kaikkia työntekijöitä - mitä vahvemmin rakennat omaa profiiliasi ja brändiäsi sekä vaikutat eri verkostoissa myös työnantajan ulkopuolella (esimerkiksi blogit, koulutukset, tilaisuudet), sitä kovempaa valuuttaa olet työmarkkinoilla. Työnantaja myös hyötyy monipuolisesta osaamisestasi. Tämä on paras työsuhdeturva työntekijälle - monipuoliset taidot & verkostoituminen - yrityksessä ja sen ulkopuolella.
Niin ja jos on töissä pörssiyhtiössä, kannattaa harkita yrityksen osakkeiden ostamista. On kivempi olla töissä, kun voi sanoa olevansa myös yrityksen omistaja :). Tästä saa vielä lisäpuhtia tekemiseen.
Tämmöistä. Palaillaan!
// Kaisa
Tällainen ajatus tuli tänään mieleen hyvästä työntekijästä:
"Not just passive receiver but proactive seeker".
Tällä tarkoitan sitä, että jokaisen työntekijän pitää mielestäni etsiä myynnin paikkoja työssään - olipa sitten sisäinen palveluntarjoaja esimerkiksi IT-osastolla tai myyntipäällikkö. Myynnin paikkojen etsiminen auttaa työntekijää tekemään parhaan mahdollisen suorituksen työssään, koska hän ei pidä työtään itsestäänselvyytenä. Tämä taas nostaa tehokkuutta & kannattavuutta sekä kannustaa työntekijää toimimaan yrittäjämäisemmin. Myynnin paikkoja etsimällä varmistetaan myös se, että todella autetaan muita ja sitä kautta koko yritystä menestymään - that´s what is all about, right?
Luin taannoin Ekonomi-lehdestä myynnillisyydestä ja tämä ajatus heräsi minussa. Työntekijän täytyy hieman myös etsiä työtään nykyajan maailmassa, jossa roolit ovat moninaisia eivätkä enää niin selkeitä. Esimies ei välttämättä anna enää tehtävälistaa vaan oman roolin muodostumiseen voi itse vaikuttaa. Taas kyse yrittäjämäisyydestä. Tähän kyllä kannustan kaikkia työntekijöitä - mitä vahvemmin rakennat omaa profiiliasi ja brändiäsi sekä vaikutat eri verkostoissa myös työnantajan ulkopuolella (esimerkiksi blogit, koulutukset, tilaisuudet), sitä kovempaa valuuttaa olet työmarkkinoilla. Työnantaja myös hyötyy monipuolisesta osaamisestasi. Tämä on paras työsuhdeturva työntekijälle - monipuoliset taidot & verkostoituminen - yrityksessä ja sen ulkopuolella.
Niin ja jos on töissä pörssiyhtiössä, kannattaa harkita yrityksen osakkeiden ostamista. On kivempi olla töissä, kun voi sanoa olevansa myös yrityksen omistaja :). Tästä saa vielä lisäpuhtia tekemiseen.
Tämmöistä. Palaillaan!
// Kaisa
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)