perjantai 4. maaliskuuta 2016
Työntekijän tärkein tehtävä yrityksessä - Taitorepun avaaminen yrityksen käyttöön
Työntekijän tärkein tehtävä lienee huippuosaamisen antaminen yrityksen käyttöön. Puhun työntekijän taitorepusta, siinä työntekijä kerää työuransa aikana erilaisia taitoja itselleen. Kukin yritys vuorollaan valitsee, mitä taitoja se haluaa käyttää - substanssiosaaminen ja henkiset taidot (yrityskansalaisen profiiliin liittyvät taidot / ominaispiirteet).
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - huipputiimit
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - luoda huipputiimejä.
tiistai 1. maaliskuuta 2016
Henkilöstöhallinnon tärkein tehtävä yrityksessä - huippukulttuurin luominen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen
Hei,
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
- työsuhdeasiat
- työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
- yhteistoiminta henkilöstön kanssa
- paikallinen sopiminen
- yritysjärjestelyt
- sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
- palkanlaskenta
- henkilöstön kehittäminen
- osaamisen kehittäminen
- suorituksen johtamisen kehittäminen
- palkitsemisen kehittäminen
- työhyvinvoinnin kehittäminen
- organisaation kehittäminen
- johtamisen kehittäminen
- organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
- työtapojen kehittäminen
- henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
- organisaatiorakenteen kehittäminen
- HRIS
- HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
- HR Control / HR Intelligence
- henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
- HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
- liiketoiminta-HR
- johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
- osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
- HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
- palvelukeskus-HR
- perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
- osaamiskeskus-HR
- HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)