perjantai 4. maaliskuuta 2016
Työntekijän tärkein tehtävä yrityksessä - Taitorepun avaaminen yrityksen käyttöön
Työntekijän tärkein tehtävä lienee huippuosaamisen antaminen yrityksen käyttöön. Puhun työntekijän taitorepusta, siinä työntekijä kerää työuransa aikana erilaisia taitoja itselleen. Kukin yritys vuorollaan valitsee, mitä taitoja se haluaa käyttää - substanssiosaaminen ja henkiset taidot (yrityskansalaisen profiiliin liittyvät taidot / ominaispiirteet).
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - huipputiimit
Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - luoda huipputiimejä.
tiistai 1. maaliskuuta 2016
Henkilöstöhallinnon tärkein tehtävä yrityksessä - huippukulttuurin luominen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen
Hei,
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.
Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).
Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta: http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.
Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.
Kulttuurin luominen:
Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:
"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!"
Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"
Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:
Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.
HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.
Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.
Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8
Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:
- työsuhdeasiat
- työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
- yhteistoiminta henkilöstön kanssa
- paikallinen sopiminen
- yritysjärjestelyt
- sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
- palkanlaskenta
- henkilöstön kehittäminen
- osaamisen kehittäminen
- suorituksen johtamisen kehittäminen
- palkitsemisen kehittäminen
- työhyvinvoinnin kehittäminen
- organisaation kehittäminen
- johtamisen kehittäminen
- organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
- työtapojen kehittäminen
- henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
- organisaatiorakenteen kehittäminen
- HRIS
- HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
- HR Control / HR Intelligence
- henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
- HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi
Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:
- liiketoiminta-HR
- johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
- osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
- HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
- palvelukeskus-HR
- perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
- osaamiskeskus-HR
- HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi
tiistai 16. helmikuuta 2016
Yrityksen arvot henkilökohtaisiksi piirteiksi - yrityskansalaisen profiili
Hei,
Yritys - älä tyydy listaamaan arvoja. Piirrä ihminen ja arvot erilaisiksi ominaisuuksiksi, joita toivot työntekijöiltäsi. Nämä ovat yhteisiä piirteitä, kuten esimerkiksi rehellisyys - ole rehellinen kommunikaatiossa.
Työntekijä -kun yritys on määritellyt, minkälaisen työntekijän se haluaa, voit itse katsoa, sopisitko sinne ja oletko valmis mukautumaan yrityksen haluamaan profiiliin.
Pelkän yrityskulttuurin ja arvojen määrittäminen ei riitä, tulee myös määritellä työntekijä - yrityskansalainen ja sen profiili. Minkälaisilla työntekijän ominaisuuksilla pääsemme parhaiten tavoitteisiimme (yrityksen strategian mukaisesti)? Kun yritys määrittelee oman yrityskansalaisensa, on kyseessä työntekijän muuttuvat työsuhdetaidot, jotka siis vaihtelevat palveltavan yrityksen tai tehtävänkuvan mukaan. Alla on esitelty malli yrityskansalainen-profiilista, joka on koko yrityksen laajuinen (ei siis tehtäväkohtainen).
Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.
Yritys - älä tyydy listaamaan arvoja. Piirrä ihminen ja arvot erilaisiksi ominaisuuksiksi, joita toivot työntekijöiltäsi. Nämä ovat yhteisiä piirteitä, kuten esimerkiksi rehellisyys - ole rehellinen kommunikaatiossa.
Työntekijä -kun yritys on määritellyt, minkälaisen työntekijän se haluaa, voit itse katsoa, sopisitko sinne ja oletko valmis mukautumaan yrityksen haluamaan profiiliin.
Pelkän yrityskulttuurin ja arvojen määrittäminen ei riitä, tulee myös määritellä työntekijä - yrityskansalainen ja sen profiili. Minkälaisilla työntekijän ominaisuuksilla pääsemme parhaiten tavoitteisiimme (yrityksen strategian mukaisesti)? Kun yritys määrittelee oman yrityskansalaisensa, on kyseessä työntekijän muuttuvat työsuhdetaidot, jotka siis vaihtelevat palveltavan yrityksen tai tehtävänkuvan mukaan. Alla on esitelty malli yrityskansalainen-profiilista, joka on koko yrityksen laajuinen (ei siis tehtäväkohtainen).
Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.
 |
| 2. Yrityskansalaisen profiili - Yrityskansalaisen ominaispiirteet |
tiistai 9. helmikuuta 2016
Työpaikoilla pitäisi keskittyä enemmän tulevaisuuteen
Hei,
Me jokainen kohtaamme työpaikalla haastavia tilanteita - näitä voivat olla ammatilliset haasteet (esimerkiksi työn kuormittavuus, tiukat deadlinet) sekä henkiset haasteet (esimerkiksi henkilösuhteet, työpaikkakiusaaminen).
Usein, kun työpaikan ongelmia tai haastavia tilanteita käydään läpi, keskitytään ongelman kuvaamiseen. Mielestäni olisi tärkeämpää alkaa rakentavasti etsiä ratkaisuja. Ongelman kuvaaminen ei hyödytä ketään, sen sijaan se tulee tiedostaa ja sitten esittää ratkaisumallia. Olisi hyvä, jos työelämässä katsottaisiin enemmän tulevaisuuteen ratkaisujen kautta.
Tätä menetelmää voidaan hyödyntää hyvin parhaillaan yrityksissä meneillään olevissa suorituksen arvioinneissa (performance review) - miksi katsoa liikaa mennyttä, kun voisimme kesittyä tulevaan? Tulevaisuuteen keskittäminen vapauttaa esimiehen ja työntekijän mahdollisilta turhilta ristiriidoilta ja arviointi perustuisi tulevaisuuden ratkaisuhin. Tässä työntekijältä vaadittaisiin enemmän vastuunottoa omasta työntekijyydestään ja sen johtamista. Mikäli työntekijä osaa hahmottaa tulevat haasteensa, esittää niihin ratkaisut sekä kokonaisvaltaisen toimintasuunnitelman, jolla yrityksen asettamat tavoitteet hänen kohdallaan saavutetaan, tulisi työntekijä tästä palkita. Kaiken kaikkiaan, on vaarallista antaa yhden henkilön, esimiehen, arvioida yhtä työntekijää, joka voi pahimmillaan tapahtua esimiehen oman mielen mukaan. Tämän vuoksi kannustan työntekijöitä ottamaan vastuuta enemmän itsestään, verkoistoitumaan siten, että muutkin kuin esimies tuntevat työn jäljen. Ja hyvää työtä kannattaa tehdä ja olla ahkera - se kantaa. Ja omasta työstään kannattaa ottaa kokonaisvaltainen vastuu - miten teen mahdollisimman hyvää työtä yrityksen omistajille?
Käsillä oleva tilinpäätösaika on myös otollinen menneisyyden tarkastelulle - katsotaan ja eletään vielä edellisessä vuodessa. Suurempaa painoa pitäisi antaa sille, miten voimme ottaa edellisen vuoden hyödyt ja opit käyttöön tänä vuonna. Ratkaisuja. Näin kyllä osittain yritykset tekevätkin.
Menneisyydessä ei enää tapahdu mitään - vain tulevaisuuteen voimme vaikuttaa. Enemmän tulisi miettiä, miten saamme sirrettyä asiat seuraavalle tasolle, miten pääsemme eteenpäin.
Voimaa työntekijälle ja esimiehille - voimaa yrityksille!
Me jokainen kohtaamme työpaikalla haastavia tilanteita - näitä voivat olla ammatilliset haasteet (esimerkiksi työn kuormittavuus, tiukat deadlinet) sekä henkiset haasteet (esimerkiksi henkilösuhteet, työpaikkakiusaaminen).
Usein, kun työpaikan ongelmia tai haastavia tilanteita käydään läpi, keskitytään ongelman kuvaamiseen. Mielestäni olisi tärkeämpää alkaa rakentavasti etsiä ratkaisuja. Ongelman kuvaaminen ei hyödytä ketään, sen sijaan se tulee tiedostaa ja sitten esittää ratkaisumallia. Olisi hyvä, jos työelämässä katsottaisiin enemmän tulevaisuuteen ratkaisujen kautta.
Tätä menetelmää voidaan hyödyntää hyvin parhaillaan yrityksissä meneillään olevissa suorituksen arvioinneissa (performance review) - miksi katsoa liikaa mennyttä, kun voisimme kesittyä tulevaan? Tulevaisuuteen keskittäminen vapauttaa esimiehen ja työntekijän mahdollisilta turhilta ristiriidoilta ja arviointi perustuisi tulevaisuuden ratkaisuhin. Tässä työntekijältä vaadittaisiin enemmän vastuunottoa omasta työntekijyydestään ja sen johtamista. Mikäli työntekijä osaa hahmottaa tulevat haasteensa, esittää niihin ratkaisut sekä kokonaisvaltaisen toimintasuunnitelman, jolla yrityksen asettamat tavoitteet hänen kohdallaan saavutetaan, tulisi työntekijä tästä palkita. Kaiken kaikkiaan, on vaarallista antaa yhden henkilön, esimiehen, arvioida yhtä työntekijää, joka voi pahimmillaan tapahtua esimiehen oman mielen mukaan. Tämän vuoksi kannustan työntekijöitä ottamaan vastuuta enemmän itsestään, verkoistoitumaan siten, että muutkin kuin esimies tuntevat työn jäljen. Ja hyvää työtä kannattaa tehdä ja olla ahkera - se kantaa. Ja omasta työstään kannattaa ottaa kokonaisvaltainen vastuu - miten teen mahdollisimman hyvää työtä yrityksen omistajille?
Käsillä oleva tilinpäätösaika on myös otollinen menneisyyden tarkastelulle - katsotaan ja eletään vielä edellisessä vuodessa. Suurempaa painoa pitäisi antaa sille, miten voimme ottaa edellisen vuoden hyödyt ja opit käyttöön tänä vuonna. Ratkaisuja. Näin kyllä osittain yritykset tekevätkin.
Menneisyydessä ei enää tapahdu mitään - vain tulevaisuuteen voimme vaikuttaa. Enemmän tulisi miettiä, miten saamme sirrettyä asiat seuraavalle tasolle, miten pääsemme eteenpäin.
Voimaa työntekijälle ja esimiehille - voimaa yrityksille!
perjantai 5. helmikuuta 2016
Hyvän työntekijän määritelmä
Hei,
Tällainen ajatus tuli tänään mieleen hyvästä työntekijästä:
"Not just passive receiver but proactive seeker".
Tällä tarkoitan sitä, että jokaisen työntekijän pitää mielestäni etsiä myynnin paikkoja työssään - olipa sitten sisäinen palveluntarjoaja esimerkiksi IT-osastolla tai myyntipäällikkö. Myynnin paikkojen etsiminen auttaa työntekijää tekemään parhaan mahdollisen suorituksen työssään, koska hän ei pidä työtään itsestäänselvyytenä. Tämä taas nostaa tehokkuutta & kannattavuutta sekä kannustaa työntekijää toimimaan yrittäjämäisemmin. Myynnin paikkoja etsimällä varmistetaan myös se, että todella autetaan muita ja sitä kautta koko yritystä menestymään - that´s what is all about, right?
Luin taannoin Ekonomi-lehdestä myynnillisyydestä ja tämä ajatus heräsi minussa. Työntekijän täytyy hieman myös etsiä työtään nykyajan maailmassa, jossa roolit ovat moninaisia eivätkä enää niin selkeitä. Esimies ei välttämättä anna enää tehtävälistaa vaan oman roolin muodostumiseen voi itse vaikuttaa. Taas kyse yrittäjämäisyydestä. Tähän kyllä kannustan kaikkia työntekijöitä - mitä vahvemmin rakennat omaa profiiliasi ja brändiäsi sekä vaikutat eri verkostoissa myös työnantajan ulkopuolella (esimerkiksi blogit, koulutukset, tilaisuudet), sitä kovempaa valuuttaa olet työmarkkinoilla. Työnantaja myös hyötyy monipuolisesta osaamisestasi. Tämä on paras työsuhdeturva työntekijälle - monipuoliset taidot & verkostoituminen - yrityksessä ja sen ulkopuolella.
Niin ja jos on töissä pörssiyhtiössä, kannattaa harkita yrityksen osakkeiden ostamista. On kivempi olla töissä, kun voi sanoa olevansa myös yrityksen omistaja :). Tästä saa vielä lisäpuhtia tekemiseen.
Tämmöistä. Palaillaan!
// Kaisa
Tällainen ajatus tuli tänään mieleen hyvästä työntekijästä:
"Not just passive receiver but proactive seeker".
Tällä tarkoitan sitä, että jokaisen työntekijän pitää mielestäni etsiä myynnin paikkoja työssään - olipa sitten sisäinen palveluntarjoaja esimerkiksi IT-osastolla tai myyntipäällikkö. Myynnin paikkojen etsiminen auttaa työntekijää tekemään parhaan mahdollisen suorituksen työssään, koska hän ei pidä työtään itsestäänselvyytenä. Tämä taas nostaa tehokkuutta & kannattavuutta sekä kannustaa työntekijää toimimaan yrittäjämäisemmin. Myynnin paikkoja etsimällä varmistetaan myös se, että todella autetaan muita ja sitä kautta koko yritystä menestymään - that´s what is all about, right?
Luin taannoin Ekonomi-lehdestä myynnillisyydestä ja tämä ajatus heräsi minussa. Työntekijän täytyy hieman myös etsiä työtään nykyajan maailmassa, jossa roolit ovat moninaisia eivätkä enää niin selkeitä. Esimies ei välttämättä anna enää tehtävälistaa vaan oman roolin muodostumiseen voi itse vaikuttaa. Taas kyse yrittäjämäisyydestä. Tähän kyllä kannustan kaikkia työntekijöitä - mitä vahvemmin rakennat omaa profiiliasi ja brändiäsi sekä vaikutat eri verkostoissa myös työnantajan ulkopuolella (esimerkiksi blogit, koulutukset, tilaisuudet), sitä kovempaa valuuttaa olet työmarkkinoilla. Työnantaja myös hyötyy monipuolisesta osaamisestasi. Tämä on paras työsuhdeturva työntekijälle - monipuoliset taidot & verkostoituminen - yrityksessä ja sen ulkopuolella.
Niin ja jos on töissä pörssiyhtiössä, kannattaa harkita yrityksen osakkeiden ostamista. On kivempi olla töissä, kun voi sanoa olevansa myös yrityksen omistaja :). Tästä saa vielä lisäpuhtia tekemiseen.
Tämmöistä. Palaillaan!
// Kaisa
torstai 1. lokakuuta 2015
Uusi rooli työelämään - Jaettu resurssi "mover"
Hei (kesken),
"Työnantaja haluaa tulevaisuudessa vain osan lehmästä". Näin muistan lukeneeni jostain ammattilehdestä. Työskentelen itse yrityksen sisällä jaettuna resurssina, talous - ja PR-tehtävissä. Tämän lisäksi toimin luottamusmiehenä. Pyrin hoitamaan kaikkia tehtäviäni yrittäjämäisesti ja proaktiivisesti ja haluan saada asiat maaliin. Pidän siitä, että pystyn tarjoamaan osaamistani eri alueilla ja voin olla hyödyksi monipuolisesti. Työpäivät eivät myöskään käy tylsiksi ja saan tehdä yhteistyötä useiden eri henkilöiden ja tahojen kanssa. Olen miettinyt tätä toimenkuvaani tarkemmin ja todennut, että tässähän saattaisi olla paikka uuden roolin syntymiselle työpaikoilla: "Mover".
Yritykset hyötyvät roolista monin eri tavoin:
- yksi henkilö pystyy tekemään todennäköisesti useamman ihmisen työn, työn kalliissa sivukuluissa ja palkassa säästetään
- resurssointi helpottuu, kun useampi henkilö osaa tehdä useampaa asiaa
- toiminnan jatkuvuus, business continuity, on turvattu paremmin muuttuvissa olosuhteissa
- työnantajan velvoitteet vähenevät - mover osaa toimia itsenäisemmin ja hoitaa työntekijyyttään omatoimisesti
- mover keskittyy tulosten raportointiin eikä häntä tarvitse valvoa
Täytyy kuitenkin muistaa, että kaikki eivät voi olla movereita vaan syväosaajiakin tarvitaan. Moverit helpottavat projektiluontoista työtä sekä erilaisia äkillisiä tilanteita työpaikoilla. He ikään kuin balansoivat kokonaistilannetta ja tulevat apuun tarvittaessa. Moveritkin rajaavat omia osaamisalueitaan eivätkä voi osallistua ihan mihin tahansa.
Täytyy kuitenkin muistaa, että kaikki eivät voi olla movereita vaan syväosaajiakin tarvitaan. Moverit helpottavat projektiluontoista työtä sekä erilaisia äkillisiä tilanteita työpaikoilla. He ikään kuin balansoivat kokonaistilannetta ja tulevat apuun tarvittaessa. Moveritkin rajaavat omia osaamisalueitaan eivätkä voi osallistua ihan mihin tahansa.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)