Työsuhdetaidot - Mitä ne ovat ja miksi ne ovat tärkeitä?

Hei!


Tässä kirjoituksessa esitellään tarkemmin, mitä työsuhdetaidot ovat ja miksi ne ovat tärkeitä.


Yleisesti voidaan todeta, että ajantaisaiset työsuhdetaidot, yhdessä ammatillisen osaamisen kanssa, auttavat meitä pärjäämään ja viihtymään työelämässä¹. Näin ollen pelkkä ammatillinen osaaminen riitä - sen tueksi tarvitaan työsuhdetaitoja, joita on myös valmis jatkuvasti kehittämään.

Mukaillen työhyvinvointipäällikkö Katja Atsaria (Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen),  työsuhdetaidot voidaan luokitella²:


1) Esimiehen työsuhdetaidot - oikeudet & velvollisuudet

• Esimies on työyhteisön ensisijainen kehittäjä
• Esimies ei saa vain ylläpitää harmoniaa, vaan hänen tulisi ajaa ihmiset miettimään uudenlaisia tapoja tehdä asioita (mitkä asiat ovat aikansa eläneitä ja millä tavalla pitäisi siirtyä uuteen)
• Esimiehen persoona ja kompetenssi ovat keskeisinä tekijöinä työhyvinvoinnin kehittämisessä
• Esimies huolehtii, että alaiset tietävät, mitkä ovat heidän perustehtävänsä, tavoitteensa ja kehittymismahdollisuutensa
• Esimiehen vuorovaikutustaidot (kannustaminen, palkitseminen ja palautteenanto- ja ottokyky)

Atsarin mielestä kaikkien esimiesten ei  tarvitse olla sanankäytön mestareita, vaan tärkeintä on yrittää parhaansa ja olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, kertoa mitä tekee ja miksi asioita tehdään, mitä muut tekevät ja mitä on kuullut muiden ajattelevan asioista, kertaa Atsar.

2) Alaisen työsuhdetaidot - oikeudet & velvollisuudet

• Työntekijän vastuu ja valmius muuttua
• Työntekijä ei voi vain keskittyä omaan työhön, hänen tulee myös nähdä kokonaisuus
•  Työntekijän täytyy toimia yhteen muiden kanssa ja se edellyttää tiedon vastaanottamista ja tiedon siirtämistä, kertomista ja oppimista.
• Työntekijällä on tietyt käyttäytymissäännöt

Atsar toteaa, että pääsääntöisesti suomalaisyrityksissä on koulutettua, osaavaa, fiksua porukkaa, mutta samalla yllättävän usein törmää siihen, että ihmiset eivät osaa, Marja-Liisa Mankan sanoin, ”olla ihmisiksi työpaikalla”. Usein törmää lapselliseen käyttäytymiseen ja vastuunsiirtoon; siihen, että ihmiset yrittävät vain selviytyä, sen sijaan, että olisivat aktiivisesti mukana tilanteessa ja hakisivat uudenlaisia tapoja ja ratkaisuja. Mennään asenteella, että katsotaan nyt, miten meidän tässä käy, harmittelee Atsar.
Atsar jatkaa, että yritysjohdonkin on tärkeää huomata, että heikot työyhteisötaidot maksavat rahassa. Viime kädessä vastuuttomuus näkyy liikevaihdossa. Asioita tippuu väistämättä väleihin, kun ihmiset eivät halua katsoa asioita laajemmin kuin vain omasta perspektiivistään; seuraa syyttelyä, syyllisten etsimistä ja virheitä ilman muuta.


Olen itse samaa mieltä Atsarin kanssa siinä, että esimiehes (työnantaja) on työyhteistön ensisijainen kehittäjä, jonka vuoksi hänen tulee osaltaan luoda ympärilleen ilmapiiri, jossa alainen (työntekijä) pystyy kehittämään omia työsuhdetaitojaan. Esimiehen ja alaisen (tai alaisen ja alaisen tai esimiehen ja esimiehen) yhteistyö taas synnyttää yhteisiä työsuhdetaitoja, jotka muokkaavat koko työyhteisöä. Etenkin näiden yhteisten työsuhdetaitojen kehittämiselle olisi tärkeää luoda säännöt, jotka vastaavat yrityksen kulttuuria ja tukevat yrityksen strategiaa. Onhan meillä liikennesäännötkin- miksi siis emme laadi sellaista sääntökirjaa työpaikalle, jota todella noudatetaan? Säännöt ovat tehty noudatettaviksi!


Mielestäni esimiehen työsuhdetaidot mitataan hankalissa tilanteissa, kuten yt-neuvotteluissa. Ensimäisessä artikkelissa mainitsin, että voimme tunnistaa sekä 1) pysyvät että 2) tilannekohtaiset työsuhdetaidot. Tilannekohtaiset työsuhdetaidot (mitä henkilö tekee) vaihtelevat tehtävän työn sekä palveltavan yrityksen mukaan, kun taas pysyvät työsuhdetaidot (miten henkilö tekee) ovat yleisiä käyttäytymismalleja, jotka liittyvät henkilön persoonaan. Näin ollen, etenkin esimiesten tilannekohtaisia työsuhdetaitoja olisi tärkeä valmentaa periaatteella: yt-neuvottelut, irtisanomiskeskustelu, henkilön palkkaaminen jne. Näin esimies saa käsityksen siitä, miten hänen tulee ammatillisesti suoritua edellä mainituissa tilanteissa - ja hän voi toistaa opittua menetelmää vastaavissa tilanteissa kyseisessä yrityksessä. Siirtyessään toisen yrityksen palvelukeen, tilannekohtaiset työsuhdetaidot ikään kuin nollaantuvat ja ne tulee päivittää uuden yrityksen mukaisesti. Pysyvät työsuhdetaidot, kuten alaisten kannustaminen ja hyvän työilmapiirin rakentaminen, kulkevat henkilön mukana yritystä vaihdettaessa.


Työntekijän vastuista peräänkuuluttaisin, kuten Atsar, sitä, että työntekijän tulee itse olla aktiivisesti mukana tilanteessa ja hakea uudenlaisia tapoja ja ratkaisuja toimia - vastuuta ei saa sysätä toisille. Jotta tämä on mahdollista, tulee työpaikoilla vallita avoin ja luotettava ilmapiiri, jotta asioita voidaan jakaa niin sanotusti aktuaalitasolla eli sillä hetkellä, jolloin tilanne tapahtuu. Opit olisi otettava käyttöön silloin eikä jälkikäteen (post-taso). Post-tasolla voimme sitten edelleen kehittää toimintatapojamme taas aktuaalitasoja varten. Työntekijän on pystyttävä toimimaan aktuaalitasolla kuten myös työnantajan. Uskon, että tämä on mahdollista systemaattisella toiminnalla - säännöillä!

Seuraavaksi kirjoitan tarkemmin esimiehen työsuhdetaidoista - sekä pysyvistä että tilannekohtaisista työsuhdetaidoista.
Viitteet:
¹ http://www.ajantieto.fi/Ty%C3%B6suhde, luettu 26.11.2014
² http://www.eilakaisla.fi/avoimet-tyopaikat/tyonhakijan-tietopankki/tyoyhteisotaidot-kunniaan, luettu 26.11.2014