Yhdessä, Tillsammans - Yhteistyö yhteiskunnassamme?

Viimeaikojen käänteet politiikassa ovat herättäneet ajatuksia yhteistyöstä ja sen toteuttamista aidosti. Vasemmistoliitto oppositiopuolueena on kertonut haluavansa jatkaa ja tehdä yhteistyötä perussuomalaisten kanssa vaikka arvopohja ei kohtaa. Oppositiopuoleet ylipäätään ovat kertoneet haluavansa tehdä yhteistyötä perussuomalaisten kanssa eivätkä halua puolueelle samanlaista kohtaloa kuin ruotsidemokraateille. Vihreiden uusi puheenjohtaja Touko Aalto on tuonut hyvin esiin yhteistyön tärkeyttä yli puoluerajojen.

Kun luen yllä olevaa tekstiä, mietin kuitenkin, että onko tämä tilannekuvaus Suomesta vuodelta 2017? Eikö meidän pitäisi elää yhteiskunnassa, jossa eriävät mielipiteet ja niiden huomioiminen päätöksenteossa ovat itsestäänselvyys innovatiivisten tuotteiden ja ratkaisujen syntymisessä? Eikö meidän tulisi olla suvaitsevaisia kaikkia ihmisiä ja ryhmiä kohtaan, jotka eivät ole vahingollisia? Kriittisyys ja kriittiset mielipiteet ovat usein hyväksi parhaan mahdollisen lopputuloksen näkökulmasta, se on ollut myös ihmisen evoluution kannalta merkittävä tekijä. Kriittisyys ja pessimismi ovat suojanneet meitä vaaroilta.

Mielestäni asiasta ei pitäisi käydä edes keskustelua - kansa on äänestänyt eri puolueita eduskuntaan, joiden täytyy tehdä yhteistyötä keskenään. Ei kukaan halua yht´äkkiä armopalaa, että me suostummekin tekemään teidän kanssanne yhteistyötä. Sekin on jo mielestäni osittain syrjivää asettaa ilman (asia)perusteita joku taho kyseenalaiseksi yhteistyön kannalta. Vieläpä sen jälkeen, kun yhteistyömalliin on jo tehty muutoksia (hallituksesta oppositioon).

Olen itse positiivinen opportunisti - toivon silti ympärilleni mahdollisimman erilaisia ja erilaisesti ajattelevia ihmisiä. Näin oma ajattelunikin kehittyy ja laajentuu ja minusta tulee viisaampi. En lähtökohtaisesti halua sulkea ketään mielipiteiden verkostosta pois.

Presidentti, eduskunta ja hallitus antavat esimerkkiä yhteiskunnassa sallituista ja ei-sallituista käytösmalleista. Syrjintä ei saisi kuulua millään muotoa esimerkilliseen, kansalaisilta ja yrityksiltä toivottavaan käytökseen. Toivon siis aktiivista yhteistyöpintojen ja -paikkojen etsimistä vaikka asioista ja arvoista oltaisiin eri mieltä.

Toivon, että hallitus saa läpivietyä Suomen kannalta tärkeitä uudistuksia, kuunnellen oppositiota. Toivon myös, etteivät mielikuvat ja asenteet ratkaisisi niin paljon päätöksenteossa, vaan enemmän asiat. Toivon, että asioita voitaisiin yrittää ja kokeilla enemmän, antaa mahdollisuuksia suoran tyrmäämisen sijaan. Näin voi löytää aidosti jotain uutta.

P.S Rosa Meriläisen hyvä kirjoitus aihetta sivuten (HS - 21.06.2017):
http://www.hs.fi/elama/art-2000005262683.html 

Management Accounting - Uutta suorituksen mittaamisen ja strategian välisestä yhteydestä - Viisi keskeisintä kysymystä

Hei,

Uusi kirjoitus suorituksen mittaamisen ja strategian välisestä yhteydessä, jossa on lyhyesti ja ytimekkäästi koottu viisi keskeisintä kysymystä, joita tuossa yhtälössä tulee ottaa huomioon:

1. How performance measurement is linked to strategy?
2. What is the right number of indicators and how do they interrelate?
3. Which is better, the simplest or the most advanced possible set of indicators?
4. How is individual performance connected to indicators?
5. The world is changing fast, as is strategy, so what will happen to indicators?

Kuinka helppo yllä oleviin kysymyksiin on vastata?


Lähde: http://www.aaltoee.com/blog/five-eternal-questions-strategy-and-indicators / Teemu Malmi

Muutokset organisaatioissa

Organisaatiot muuttuvat ja muuttavat toimintaansa jatkuvasti. Olisi hyvä, että toiminnalle suunniteltaisiinkin jatkuvan muutoksen rakenneohjelma, johon työntekijät osallistettaisiin tehokkaasti. Uskon, että näin muutos saataisiin läpivietyä ja jalkautettua organisaatioissa tehokkaammin.

Alla kuvaamani malli, josta kumpusi muutama keskeinen kysymys muutoksessa.

Tässä myös linkki hyvään kirjoitukseen luottamuksen rakentamisesta, henkilöstön osallistamisesta muutokseen sekä paikallisesta sopimisesta - http://www.hs.fi/mainos/dna/paikallinen-sopiminen-on-luottamuspelia.

 

Tuntuu siltä, että eniten uusien rakenteiden aikaansaamisessa on kyse asenteiden ja kulttuurin muutoksesta, jossa raja-aidat sortuvat ja yhteistyö saa enemmän symbioosimaisen muodon.

 

 



Management Accounting & Leadership - viimeisimpiä trendejä

Hei,

Ajattelin alkaa työstää tästä blogista tietovarastoa itselleni ja muille siten, että kerään tänne viimeisimpiä julkaisuja omalta alaltani, eli johdon laskentatoimesta, johtamisesta, markkinoinnista ja työmarkkinoista.

Harmittavan vähän on ollut aikaa (tai sitten vain laiskuutta) tämän blogin ylläpitämiseksi, mutta nyt aion aktivoitua, koska mikä onkaan kätevämpi tapa tuoda omia ajatuksiaan julki ja dokumentoida niitä aikajärjestyksessä.

Toimintamalli voisi tähän olla se, että otan yhden oman alan alueeni, esim. johdon laskentatoimi, management accounting ja käyn läpi muutaman viimeisimmän ts. uusimman julkaisun. Alla esimerkkejä:

1. Millainen toiminnanohjausjärjestelmä palvelee yritystä parhaiten tänä päivänä?

http://www.cgi.fi/blogi/on-palveluiden-aika-ja-siihen-on-taivuttava-myos-toiminnanohjauksen

2. Laskennan trendeistä vuodelle 2016

http://www.infinitaccounting.com/blog/top-5-accounting-trends-and-predictions-for-2016/

3.  Johdon laskentatoimen trendeistä vuodelle 2016

http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/07366981.2016.1148957?journalCode=uedp20&

Seuraavaksi voisin käsitellä esimerkiksi johtajuutta, josta esimerkkinä.

1. Johtamisen trendejä vuodelle 2016

http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2016/01/01/key-management-trends-for-2016-here-are-6-research-based-predictions/#1cafa6481071

Näitä, pääosin vuodelle 2016, asetettuja trendejä olisi hyvä tarkastella ensi vuonna toteutumisen näkökulmasta sekä päivittää kehityssuunnat seuraavalla vuodelle. Näin pysyy itse hyvin kartalla, mitä omalla osaamisalueella tapahtuu ja tietää viimeisimmät muutokset. Opiskelu ei siis pääty kouluun, vaan oikeastaan alkaa soveltavana siitä eteenpäin.

Aktiivista syksyä!

t. Kaisa

Työnantajien, työntekijöiden ja omistajien symbioosi

Hei,

Tämänpäivän ajatus: EI työntekijöiden ja työnantajien sekä omistajien vastakkainasettelulle tulevaisuudessa.

Tarvitsemme omistajia ja tekijöitä ja välittäjiä. Omistajillehan töitä tehdään. Työnantaja on työnvälittäjä.

Palaillaan.

Kaisa

Luottamusmiehen vuosikellot käyttöön työpaikoilla

Hei,

Jotta luottamusmiestoiminta on johdettua ja hallittua, tulee sen ympärille rakentaa vuosikello eri sidosryhmiä varten. Alla esimerkki työnantajavetoisista virallisista kohtaamispisteistä. Tämän lisäksi vuoden ympärille voidaan rakentaa epävirallisia kohtaamispisteitä.

Muita sidosryhmiä / vaikuttimia, joiden ympärille vuosikelloa kannattaa rakentaa (näitä voi toki myös yhdistää, jos mahtuvat) ovat mm.: työpaikkatoiminta ja oma ammattiliitto, edustettavat, lakisääteisyys ja yhteiskunta.

Tämä helpottaa niin työnantajaa kuin luottamusmiestäkin tuomaan asioita esille ja olemaan jatkuvassa yhteistoiminnassa.

Luottamusmiestyö ei ole mielestäni vain epäkohtiin puuttumista ja riitatilanteiden selvittelyä - se on kaikenkattavaa edunvalvontaa, rakentavaa asioiden ja kokonaisuuksien eteenpäinvientiä, luottamuksen rakentamista, symbioosin muodostamista.

Kohti hyvin toimivia työyhteisöjä ja yrityksiä!

Kilpailukykysopimuksen lopputulos ja asiaa yrittäjyydestä

Kilpailukykysopimus on saatu sovittua, joskin sen kattavuus, eli ulkopuolelle jäävät tahot, on vielä auki. Toivottavaa olisi, että sen kattavuus saataisiin 90 prosenttiin (tai ylikin), jotta veronhuojennusten määrä olisi mahdollisimman suuri. Suomen yrittäjiltä toivoisin vastaantuloa, joskin ymmärrän, että yritystasolla tarvitaan enemmän paikallisia ratkaisuja (järjestäytynyt kenttä). Yrittäjäpuoli on varmaankin pettynyt kikyn sitovuuteen, etenkin järjestäytymättömät, jotka haluavat vielä suuremmat vapaudet eivätkä oikein hyväksy luottamusmiestä sopijaosapuoleksi vaikkakin yrittäjätkin haluavat sopia asioista yhden henkilön kanssa. Tämä ei kuitenkaan ehkä sovellu pienyrittäjille, josta olen samaa mieltä. Toisaalta heidän ei tarvitse valita luottamushenkilöä, joten ay-liike ei tunge väkisin pienyrittäjän toimintaan. Yrityksiä tulisi kuitenkin mielestäni tarkastella kokoluokkaan pohjautuen, yleisiä ratkaisuja ei voida tehdä samaksi pörssiyhtiöille vs. yksityisyritykselle. Mieleeni herääkin kysymys, että onko itsensä työllistävä henkilö tai pienyrittäjä yrittäjä vai työsuhdemuoto, joka tulisi tarkastella uudestaan? Oikeus- ja työministeri Jari Lindströmkin totesi, että itsensätyöllistävä on "jotain muuta", ei yrittäjä. Alustatalous mahdollistaisi sen, että ihmiset voisivat työllistää helpommin itsensä joko toimiakseen itse asiakasrajapinnassa tai työllistyäkseen toisiin yrityksiin. Toivotaan, että sieltä tulisi vielä rakentavaa keskustelua ja ratkaisuja yrittäjien (järjestäytymättömät & järjestäytyneet) mukaanottoon!

Tiivistettynä Kiky:ssä sovittiin seuraavaa (Teknologiateollisuuden tes painotus):
- työajan pidentäminen (liittokohtaisia eroja) 24 h
- sosiaaliturvamaksujen siirto työnantajapuolelta työntekijälle, tosin tässä on suunniteltu veronhuojennuksia, jotka ovat vähennyskelpoisia tuloverotuksessa. Näin vähennysten nettovaikutus työntekijälle on pienempi (esim. Vakuutusmaksujennettovaikutus 0,4% työntekijälle vuonna 2017, lähde: Talouselämä 06/2016)
- lomarahojen leikkaus ei toteudu (ei koske julkista sektoria)
- sairausajan palkattomuus ei toteudu
- sunnuntain ylityökorvaukset pysyvät
- palkkaan ei tule tod.näk tasokorotuksia siihen mennessä kunnes tes:it neuvotellaan seuraavan kerran (vuoden / kahden päästä) liittokohtaisia eroja
- paikallista sopimista edistettiin muun muassa siten, että yritykset (järjestäytyneet) voivat sopia palkkojen alentamisesta työpaikkojen säilyttämiseksi äkillisen kriisin kohdatessa

Eli työvoimankustannuksia saadaan laskettua ja työaikaa pidennettyä (yritys saa ilmaista työtä lisää, jonka arvo voi olla useita miljoonia euroa, riippuu työntekijöiden määrästä ja palkkojen suuruudesta). Näin vientiä toivotaan saatavan kasvuun, koska hyödykkeet ovat hinnaltaan kilpailukykyisempiä (saamme enemmän aikaan pienemmällä kustannuksilla). Vientiä pitäisi saada lisää vähintään veronhuojennusten verran. Tähän lisäksi vielä osaamista, laatua ja innovointia, niin saamme Suomen nousuun. Suomessa työnkustannustaso ei sinänsä ole korkea, Saksassa ha Ruotsissa se on korkeampi, mutta työntuottavuus on sen sijaan huono. Katsotaan kuitenkin, saako työntekijä palkkansa, kun talous alkaa elpymään. Yleisiä palkankorotuksia ei ole vähään aikaan tiedossa, yritykset voivat toki nostaa palkkoja.

Hyvä väitöstutkimus Aalto-yliopistosta

http://www.ekonomilehti.fi/kapitalismi-murenee-moraalia/

I am an Independent Thinker. What is your personality type?

I am an Independent Thinker. What is your personality type?: Take the free personality test at iPersonic.com in just 3 Minutes. No registration required. Immediate results. Fast, fun and accurate.

Työntekijän tärkein tehtävä yrityksessä - Taitorepun avaaminen yrityksen käyttöön

Työntekijän tärkein tehtävä lienee huippuosaamisen antaminen yrityksen käyttöön. Puhun työntekijän taitorepusta, siinä työntekijä kerää työuransa aikana erilaisia taitoja itselleen. Kukin yritys vuorollaan valitsee, mitä taitoja se haluaa käyttää - substanssiosaaminen ja henkiset taidot (yrityskansalaisen profiiliin liittyvät taidot / ominaispiirteet).

Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - huipputiimit

Johdon tärkein tehtävä yrityksessä - luoda huipputiimejä.

Henkilöstöhallinnon tärkein tehtävä yrityksessä - huippukulttuurin luominen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen

Hei,

Ajatuksia tänään henkilöstöhallinnon tärkeimmästä tehtävästä.

Henkilöstöhallinto, yhdessä johdon kanssa = huippukulttuurin luominen yritykseen ja yrityskansalaisen profiilin identifioiminen (ts. arvot, joita listasin edellisessä kirjoituksessani).

Luin tästä huippukulttuurista Caleidocons-blogista, osoitteesta:  http://www.caleidocons.com/yleinen/tulevaisuuden-organisaatio-ja-hr.

Henkilöstöhallinnon keskeinen tehtävä lienee huippukulttuurin luominen yrityksessä, joka houkuttelee oikeanlaisia resursseja yritykseen, joiden allokointi ja management onnistuu siten helposti- oikeanlaiset / tyyppiset ihmiset oikeiden tehtävien pariin.

Kulttuurin luominen:

Caleidocons-blogisssa on esitelty "Case Netflix", jossa huippukulttuuria on kuvattu seuraavasti:

"Netflixin kulttuurissa työntekijöitä kohdellaan aikuisina ihmisinä. Tähän liittyy rehellisyys ja avoin vuoropuhelu ja vastuullisuus, joka näkyy esimerkiksi henkilöstöhallinnon sääntöjen ja muodollisuuksien vähäisyytenä. Ihmisten odotetaan käyttävän tervettä järkeä ja toimivan Netflixin kannalta parhaalla tavalla.
 
Netflixin kulttuurin luo ja sen omistavat esimiehet. Esimiehen tärkein tehtävä on rakentaa huipputiimejä – ne tekevät huipputuloksia. Netflixin kasvun ja menestyksen taustalla on näkemys osaamisesta. Osaamiskäsityksen ydin liittyy rekrytointiin. Ensinnäkin, palkkaa vain valioliigatason pelaajia, huippukollegat arvostavat heitä. Ja päästä irti niistä ihmisistä, joiden osaaminen ei enää kohtaa uuden strategian vaatimuksia. Siitäkin huolimatta miten arvokkaita he ovat ehkä joskus olleet yrityksen menestykselle.
 
Irtipäästämistä voi toteuttaa monella tapaa. Kun osaaminen ja taidot eivät kohtaa, ihmisten kohtaaminen aikuisina ja rehellinen vuoropuhelu ovat paikallaan. Selvää on se, että keskustelu vie meidät epämukavuusalueelle. Tiedämme myös että lähteminen voi olla vaikea muutos. Siksi Netflixistä lähdetään aina reilun ja runsaan eropaketin kanssa ja se mitä on ansaittu, sen saa mukaan heti. Siltoja ei katkaista.
 
Netflix erottautuu myös suorituksen johtamiskäytännöissään. Suoritukseen pohjautuvia bonuksia ei ole, sen sijaan ihmisille maksetaan hyvä kilpailukykyinen peruspalkka. Vähemmät säännöt ja epäformaalit käytännöt näkyvät palkitsemisessa myös siinä, että jokainen voi itse valita, minkä osuuden ottaa palkkana ja minkä osakeoptioina.
 
Netflixin organisaatiokulttuurissa ja johtamiskulttuurissa palkitaan käyttäytymisestä, joka tukee tavoitteiden saavuttamista. Se että kaikki ymmärtävät mitä tavoitellaan ja mitä huippusuorituksella tarkoitetaan, on aivan keskeinen asia. Sekä odotus että luottamus siihen että vastuullinen aikuinen tietää mitä tekee. Yksi käytännön esimerkki on vapaat, ihmiset voivat pitää vapaata ja lomia silloin kun se on heistä sopivaa. Asiat sovitaan esimiehen ja kollegojen kanssa. Tämä USA:ssa!" 

Mielestäni tässä on hyviä pointteja kulttuurin rakentamisesta, yrityskansalaiselta vaadittavista ominaispiirteistä sekä yrityksen strategian toteutumisesta ja menestymisestä. Ne linkittyvät hyvin yhteen. Ja siten yritys on myös onnistunut menestymään. Tästä meille suomalaisille mallia!"


Yrityskansalaisen profiili ja henkilöresurssi:

Kun yrityksen kulttuurin muodostaminen on valmis, voidaan siirtyä määrittelemään yrityskansalaisen profiilia - minkälaista osaamista yritys tarvitsee, jotta menestymme tulevaisuudessa? Minkälainen henkilö osaa tuoda osaamisen parhaalla tavalla yrityksen käyttöön (esimerkiksi arvojen yhdenmukaisuus)? Kun määrittely on tehty voidaan aloittaa rekrytointivaihe eli osaamisen etsiminen. Rekrytointivaiheen jälkeen alkaa osaamisen seuraaminen ja kehittäminen.

HR:n tehtävä henkilöresursien allokoinnissa ei saisi mielestäni jäädä rekrytointivaiheeseen vaan työntekijää tulisi seurata aktiivisesti koko organisaatiossa olevan työskentelyajan (employee talent pipeline management) ja mahdollistaa tämän osallistuminen yrityksen menestymiseen ts. allokoida resursseja organisaation sisällä. Tämä vaatii uskallusta muuttaa rooleja, tehtävänkuvia, raportointisuhteita sekä tietenkin hyvää HR-järjestelmää, johon työntekijän kehityspolku dokumentoidaan rehellisesti. HR:n keskeistä tehtävää voisikin kuvailla mahdollistajaksi - HR mahdollistaa yrityksen menestymisen ihmisten osalta. Mahdollistajia voivat olla muutkin tukitoimet, kuten IT ja Finance.

Todellinen mahdollistaja on Business Partner, joka hakee ratkaisuja yrityksen tavoitteet mielessään. HR ei ole siis pelkästään esimiesten avunantaja vaan koko organisaation. Lisää avoimuutta vielä HR-tehtäväkenttään, esim. järjestelmiin.

Lueskelin erästä blogia (osoite alla), jossa käsitellään HR:n roolia yrityksessä. Siellä kuvataan HR:n tehtäväkenttää näin:
http://hr-blogi.blogspot.fi/search?updated-min=2013-01-01T00:00:00%2B02:00&updated-max=2014-01-01T00:00:00%2B02:00&max-results=8

Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:

•  työsuhdeasiat
• työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
• yhteistoiminta henkilöstön kanssa
• paikallinen sopiminen
• yritysjärjestelyt
• sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
• palkanlaskenta
• henkilöstön kehittäminen
• osaamisen kehittäminen
• suorituksen johtamisen kehittäminen
• palkitsemisen kehittäminen
• työhyvinvoinnin kehittäminen 
• organisaation kehittäminen
• johtamisen kehittäminen
• organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
• työtapojen kehittäminen
• henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
• organisaatiorakenteen kehittäminen
• HRIS
• HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
• HR Control / HR Intelligence
• henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
• HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi

Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:

• liiketoiminta-HR
• johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
• osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
• HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
• palvelukeskus-HR
• perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
• osaamiskeskus-HR
• HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi

Puuttuuko tästä jotain? Missä on huippukulttuuri?

Yrityksen arvot henkilökohtaisiksi piirteiksi - yrityskansalaisen profiili

Hei,

Yritys - älä tyydy listaamaan arvoja. Piirrä ihminen ja arvot erilaisiksi ominaisuuksiksi, joita toivot työntekijöiltäsi. Nämä ovat yhteisiä piirteitä, kuten esimerkiksi rehellisyys - ole rehellinen kommunikaatiossa.

Työntekijä -kun yritys on määritellyt, minkälaisen työntekijän se haluaa, voit itse katsoa, sopisitko sinne ja oletko valmis mukautumaan yrityksen haluamaan profiiliin.

Pelkän yrityskulttuurin ja arvojen määrittäminen ei riitä, tulee myös määritellä työntekijä - yrityskansalainen ja sen profiili. Minkälaisilla työntekijän ominaisuuksilla pääsemme parhaiten tavoitteisiimme (yrityksen strategian mukaisesti)? Kun yritys määrittelee oman yrityskansalaisensa, on kyseessä työntekijän muuttuvat työsuhdetaidot, jotka siis vaihtelevat palveltavan yrityksen tai tehtävänkuvan mukaan. Alla on esitelty malli yrityskansalainen-profiilista, joka on koko yrityksen laajuinen (ei siis tehtäväkohtainen).

Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.




2. Yrityskansalaisen profiili - Yrityskansalaisen ominaispiirteet

 

 

Työpaikoilla pitäisi keskittyä enemmän tulevaisuuteen

Hei,

Me jokainen kohtaamme työpaikalla haastavia tilanteita - näitä voivat olla ammatilliset haasteet (esimerkiksi työn kuormittavuus, tiukat deadlinet) sekä henkiset haasteet (esimerkiksi henkilösuhteet, työpaikkakiusaaminen).

Usein, kun työpaikan ongelmia tai haastavia tilanteita käydään läpi, keskitytään ongelman kuvaamiseen. Mielestäni olisi tärkeämpää alkaa rakentavasti etsiä ratkaisuja. Ongelman kuvaaminen ei hyödytä ketään, sen sijaan se tulee tiedostaa ja sitten esittää ratkaisumallia. Olisi hyvä, jos työelämässä katsottaisiin enemmän tulevaisuuteen ratkaisujen kautta.

Tätä menetelmää voidaan hyödyntää hyvin parhaillaan yrityksissä meneillään olevissa suorituksen arvioinneissa (performance review) - miksi katsoa liikaa mennyttä, kun voisimme kesittyä tulevaan? Tulevaisuuteen keskittäminen vapauttaa esimiehen ja työntekijän mahdollisilta turhilta ristiriidoilta ja arviointi perustuisi tulevaisuuden ratkaisuhin. Tässä työntekijältä vaadittaisiin enemmän vastuunottoa omasta työntekijyydestään ja sen johtamista. Mikäli työntekijä osaa hahmottaa tulevat haasteensa, esittää niihin ratkaisut sekä kokonaisvaltaisen toimintasuunnitelman, jolla yrityksen asettamat tavoitteet hänen kohdallaan saavutetaan, tulisi työntekijä tästä palkita. Kaiken kaikkiaan, on vaarallista antaa yhden henkilön, esimiehen, arvioida yhtä työntekijää, joka voi pahimmillaan tapahtua esimiehen oman mielen mukaan. Tämän vuoksi kannustan työntekijöitä ottamaan vastuuta enemmän itsestään, verkoistoitumaan siten, että muutkin kuin esimies tuntevat työn jäljen. Ja hyvää työtä kannattaa tehdä ja olla ahkera - se kantaa. Ja omasta työstään kannattaa ottaa kokonaisvaltainen vastuu - miten teen mahdollisimman hyvää työtä yrityksen omistajille?

Käsillä oleva tilinpäätösaika on myös otollinen menneisyyden tarkastelulle - katsotaan ja eletään vielä edellisessä vuodessa. Suurempaa painoa pitäisi antaa sille, miten voimme ottaa edellisen vuoden hyödyt ja opit käyttöön tänä vuonna. Ratkaisuja. Näin kyllä osittain yritykset tekevätkin.

Menneisyydessä ei enää tapahdu mitään - vain tulevaisuuteen voimme vaikuttaa. Enemmän tulisi miettiä, miten saamme sirrettyä asiat seuraavalle tasolle, miten pääsemme eteenpäin.

Voimaa työntekijälle ja esimiehille  - voimaa yrityksille!

Hyvän työntekijän määritelmä

Hei,

Tällainen ajatus tuli tänään mieleen hyvästä työntekijästä:

"Not just passive receiver but proactive seeker".

Tällä tarkoitan sitä, että jokaisen työntekijän pitää mielestäni etsiä myynnin paikkoja työssään - olipa sitten sisäinen palveluntarjoaja esimerkiksi IT-osastolla tai myyntipäällikkö. Myynnin paikkojen  etsiminen auttaa työntekijää tekemään parhaan mahdollisen suorituksen työssään, koska hän ei pidä työtään itsestäänselvyytenä. Tämä taas nostaa tehokkuutta & kannattavuutta sekä kannustaa työntekijää toimimaan yrittäjämäisemmin. Myynnin paikkoja etsimällä varmistetaan myös  se, että todella autetaan muita ja sitä kautta koko yritystä menestymään - that´s what is all about, right?

Luin taannoin Ekonomi-lehdestä myynnillisyydestä ja tämä ajatus heräsi minussa. Työntekijän täytyy hieman myös etsiä työtään nykyajan maailmassa, jossa roolit ovat moninaisia eivätkä enää niin selkeitä. Esimies ei välttämättä anna enää tehtävälistaa vaan oman roolin muodostumiseen voi itse vaikuttaa. Taas kyse yrittäjämäisyydestä. Tähän kyllä kannustan kaikkia työntekijöitä - mitä vahvemmin rakennat omaa profiiliasi ja brändiäsi sekä vaikutat eri verkostoissa myös työnantajan ulkopuolella (esimerkiksi blogit, koulutukset, tilaisuudet), sitä kovempaa valuuttaa olet työmarkkinoilla. Työnantaja myös hyötyy monipuolisesta osaamisestasi. Tämä on paras työsuhdeturva työntekijälle - monipuoliset taidot & verkostoituminen - yrityksessä ja sen ulkopuolella.

Niin ja jos on töissä pörssiyhtiössä, kannattaa harkita yrityksen osakkeiden ostamista. On kivempi olla töissä, kun voi sanoa olevansa myös yrityksen omistaja :). Tästä saa vielä lisäpuhtia tekemiseen.

Tämmöistä. Palaillaan!

// Kaisa

Uusi rooli työelämään - Jaettu resurssi "mover"

Hei (kesken),

"Työnantaja haluaa tulevaisuudessa vain osan lehmästä". Näin muistan lukeneeni jostain ammattilehdestä. Työskentelen itse yrityksen sisällä jaettuna resurssina, talous - ja PR-tehtävissä. Tämän lisäksi toimin luottamusmiehenä. Pyrin hoitamaan kaikkia tehtäviäni yrittäjämäisesti ja proaktiivisesti ja haluan saada asiat maaliin. Pidän siitä, että pystyn tarjoamaan osaamistani eri alueilla ja voin olla hyödyksi monipuolisesti. Työpäivät eivät myöskään käy tylsiksi ja saan tehdä yhteistyötä useiden eri henkilöiden ja tahojen kanssa. Olen miettinyt tätä toimenkuvaani tarkemmin ja todennut, että tässähän saattaisi olla paikka uuden roolin syntymiselle työpaikoilla: "Mover". 

Yritykset hyötyvät roolista monin eri tavoin:

- yksi henkilö pystyy tekemään todennäköisesti useamman ihmisen työn, työn kalliissa sivukuluissa ja palkassa säästetään

- resurssointi helpottuu, kun useampi henkilö osaa tehdä useampaa asiaa

- toiminnan jatkuvuus, business continuity, on turvattu paremmin muuttuvissa olosuhteissa

- työnantajan velvoitteet vähenevät - mover osaa toimia itsenäisemmin ja hoitaa työntekijyyttään omatoimisesti

- mover keskittyy tulosten raportointiin eikä häntä tarvitse valvoa


Täytyy kuitenkin muistaa, että kaikki eivät voi olla movereita vaan syväosaajiakin tarvitaan. Moverit helpottavat projektiluontoista työtä sekä erilaisia äkillisiä tilanteita työpaikoilla. He ikään kuin balansoivat kokonaistilannetta ja tulevat apuun tarvittaessa. Moveritkin rajaavat omia osaamisalueitaan eivätkä voi osallistua ihan mihin tahansa.

Luottamusmiestyö muutoksessa - Luottamusmiehestä sovittelija

Olemme aloittaneet työsuhdetaitojen tarkastelulla - esimiesten ja työntekijöiden osalta. Tässä artikkelissa paneudumme luottamusmiehen rooliin. (Tämä artikkeli on kesken.)

Mielestäni jatkuvasti muuttuva toimintaympäristö haastaa luottamusmiestyön muuttumaan - vastakkainasettelulle ei ole enää tilaa, vaan pikemminkin eri tahojen tavoitteiden yhteensovittamiselle. Mielestäni luottamusmiestä voisikin tulevaisuudessa kutsua "sovittelijaksi", joka kuvaa paremmin edellä mainittua yhteensovittamista. Kun luottamusmies ymmärtää eri tahojen muuttuvan tilanteen, on henkilöstön oikeuksista ja toiveista helpompi pitää huolta.

Huom! Saat kuvan suuremmaksi klikkaamalla sitä.




1. Luottamusmiesrooli muutoksessa - Luottamusmiehestä sovittelija

Teoriasta käytäntöön (kesken)

Miten luottamusmiehestä sovittelijaksi käytännössä?

1) Tunnista kohtaamispisteet eri tahojen kanssa - sekä viralliset että epäviralliset kohtaamispisteet.
2) Rakenna kohtaamispisteiden ympärille vuosikello - omalle sidosryhmälle omansa (esim. työantaja, työntekijä, luottamusmies- ja työsuojeluverkosto)
3) Kommunikoi ja keskustele vuosikellon aktiviteeteista eri tahojen kanssa ja sopikaa käytännöille virallinen rakenne (selkeyttämisestä saattaa olla hyötyä työnantajallekin esimerkiksi HR-osastolle)
4) Noudata rakennetta ja aikatauluja - ole johdonmukainen. Keräät tärkeää tietoa niin yrityksestä kuin henkilöstöstä, joka auttaa sinua neuvotteluissa työnantajan kanssa.
5) Seuraa aktiivisesti yhteiskuntaa ja ajankohtaisia kirjoituksia, jotka liittyvät luottamusmiestoimintaan. Liittokin tarjoaa apuja tähän ja tarjoaa erinomaisia koulutuksia muun muassa työlakeihin sekä työhyvinvointiin liittyen. Toivottavasti liitto tiedottaisi ajankohtaisista asioista tulevaisuudessa vielä enemmän.
6) Hoida päätehtäväsi, eli työ- ja työehtosopimusten sekä lakien noudattamisen valvomista työpaikalla. Tämä on luottamusmiehen ydintehtävä eli "core service".
7) Tarjoa luottamusmiehen lisätehtäviä eli "expand service", eli tee kaikkia osapuolia palvelevia yhteistyööehdotuksia ja tarjoa asiantuntijuuttasi muun muassa lainopillisissa, käytännön asioissa.
8) Muista pitää tietty "hygieniaväli" työantajaan - et voi olla aina mukava vaan epämiellyttäviäkin asioita on uskallettava tuoda esille.
9) Valmistaudu myös siihen, ettei henkilöstö ole välttämättä aina tyytyväinen lopputuloksiin.
10) Ajattele itseäsi yhteensovittajana, sovittelijana, eri tahojen välissä. Yritä saada aikaan paras mahdollinen ja oikeudenmukainen ratkaisu.

Työsuhdetaidot - Esimiehen työsuhdetaidot

Hei (kesken),


Tässä artikkelissa tarkastellaan lähemmin esimiehen työsuhdetaitoja, sekä pysyviä että tilannekohtaisia työsuhdetaitoja.


Esimies on tärkeässä roolissa yrityksessä, koska hän määrittelee alaistensa kuvan yrityksestä, työyhteisöstä, tehtävistä, työilmapiiristä jne.- hän valvoo sekä työnanatajan että työntekijän etuja. Esimiehen rooli on hyvin vastuullinen, jonka vuoksi siinä toimiva tarvitsee jatkuvaa koulutusta pystyäkseen suoriutumaan tehtävästään. Väistämättä välillä mieleen hiipii ajatus, että onko esimiestyö muuttunut liian vaativaksi moninaisuudessaan? Mielestäni esimiehen kannattaa hyödyntää alaisia, luottamusmiehiä, yrityksen HR-osastoa yms. osana esimiestyöstä ilman, että esimiehen valta-asema kärsii, päinvastoin. Monet esimiehet kuitenkin haluavat pitää tiukasti kiinni päätösvallastaan ja heidän on vaikea vastuullistaa ja osallistaa muita henkilöitä osaksi esimiestyötä.


1) Esimiehen pysyvät työsuhdetaidot


2) Esimiehen tilannekohtaiset työsuhdetaidot


Jatkuu myöhemmin...

Työsuhdetaidot - Mitä ne ovat ja miksi ne ovat tärkeitä?

Hei!


Tässä kirjoituksessa esitellään tarkemmin, mitä työsuhdetaidot ovat ja miksi ne ovat tärkeitä.


Yleisesti voidaan todeta, että ajantaisaiset työsuhdetaidot, yhdessä ammatillisen osaamisen kanssa, auttavat meitä pärjäämään ja viihtymään työelämässä¹. Näin ollen pelkkä ammatillinen osaaminen riitä - sen tueksi tarvitaan työsuhdetaitoja, joita on myös valmis jatkuvasti kehittämään.

Mukaillen työhyvinvointipäällikkö Katja Atsaria (Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen),  työsuhdetaidot voidaan luokitella²:


1) Esimiehen työsuhdetaidot - oikeudet & velvollisuudet

• Esimies on työyhteisön ensisijainen kehittäjä
• Esimies ei saa vain ylläpitää harmoniaa, vaan hänen tulisi ajaa ihmiset miettimään uudenlaisia tapoja tehdä asioita (mitkä asiat ovat aikansa eläneitä ja millä tavalla pitäisi siirtyä uuteen)
• Esimiehen persoona ja kompetenssi ovat keskeisinä tekijöinä työhyvinvoinnin kehittämisessä
• Esimies huolehtii, että alaiset tietävät, mitkä ovat heidän perustehtävänsä, tavoitteensa ja kehittymismahdollisuutensa
• Esimiehen vuorovaikutustaidot (kannustaminen, palkitseminen ja palautteenanto- ja ottokyky)

Atsarin mielestä kaikkien esimiesten ei  tarvitse olla sanankäytön mestareita, vaan tärkeintä on yrittää parhaansa ja olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, kertoa mitä tekee ja miksi asioita tehdään, mitä muut tekevät ja mitä on kuullut muiden ajattelevan asioista, kertaa Atsar.

2) Alaisen työsuhdetaidot - oikeudet & velvollisuudet

• Työntekijän vastuu ja valmius muuttua
• Työntekijä ei voi vain keskittyä omaan työhön, hänen tulee myös nähdä kokonaisuus
•  Työntekijän täytyy toimia yhteen muiden kanssa ja se edellyttää tiedon vastaanottamista ja tiedon siirtämistä, kertomista ja oppimista.
• Työntekijällä on tietyt käyttäytymissäännöt

Atsar toteaa, että pääsääntöisesti suomalaisyrityksissä on koulutettua, osaavaa, fiksua porukkaa, mutta samalla yllättävän usein törmää siihen, että ihmiset eivät osaa, Marja-Liisa Mankan sanoin, ”olla ihmisiksi työpaikalla”. Usein törmää lapselliseen käyttäytymiseen ja vastuunsiirtoon; siihen, että ihmiset yrittävät vain selviytyä, sen sijaan, että olisivat aktiivisesti mukana tilanteessa ja hakisivat uudenlaisia tapoja ja ratkaisuja. Mennään asenteella, että katsotaan nyt, miten meidän tässä käy, harmittelee Atsar.
Atsar jatkaa, että yritysjohdonkin on tärkeää huomata, että heikot työyhteisötaidot maksavat rahassa. Viime kädessä vastuuttomuus näkyy liikevaihdossa. Asioita tippuu väistämättä väleihin, kun ihmiset eivät halua katsoa asioita laajemmin kuin vain omasta perspektiivistään; seuraa syyttelyä, syyllisten etsimistä ja virheitä ilman muuta.


Olen itse samaa mieltä Atsarin kanssa siinä, että esimiehes (työnantaja) on työyhteistön ensisijainen kehittäjä, jonka vuoksi hänen tulee osaltaan luoda ympärilleen ilmapiiri, jossa alainen (työntekijä) pystyy kehittämään omia työsuhdetaitojaan. Esimiehen ja alaisen (tai alaisen ja alaisen tai esimiehen ja esimiehen) yhteistyö taas synnyttää yhteisiä työsuhdetaitoja, jotka muokkaavat koko työyhteisöä. Etenkin näiden yhteisten työsuhdetaitojen kehittämiselle olisi tärkeää luoda säännöt, jotka vastaavat yrityksen kulttuuria ja tukevat yrityksen strategiaa. Onhan meillä liikennesäännötkin- miksi siis emme laadi sellaista sääntökirjaa työpaikalle, jota todella noudatetaan? Säännöt ovat tehty noudatettaviksi!


Mielestäni esimiehen työsuhdetaidot mitataan hankalissa tilanteissa, kuten yt-neuvotteluissa. Ensimäisessä artikkelissa mainitsin, että voimme tunnistaa sekä 1) pysyvät että 2) tilannekohtaiset työsuhdetaidot. Tilannekohtaiset työsuhdetaidot (mitä henkilö tekee) vaihtelevat tehtävän työn sekä palveltavan yrityksen mukaan, kun taas pysyvät työsuhdetaidot (miten henkilö tekee) ovat yleisiä käyttäytymismalleja, jotka liittyvät henkilön persoonaan. Näin ollen, etenkin esimiesten tilannekohtaisia työsuhdetaitoja olisi tärkeä valmentaa periaatteella: yt-neuvottelut, irtisanomiskeskustelu, henkilön palkkaaminen jne. Näin esimies saa käsityksen siitä, miten hänen tulee ammatillisesti suoritua edellä mainituissa tilanteissa - ja hän voi toistaa opittua menetelmää vastaavissa tilanteissa kyseisessä yrityksessä. Siirtyessään toisen yrityksen palvelukeen, tilannekohtaiset työsuhdetaidot ikään kuin nollaantuvat ja ne tulee päivittää uuden yrityksen mukaisesti. Pysyvät työsuhdetaidot, kuten alaisten kannustaminen ja hyvän työilmapiirin rakentaminen, kulkevat henkilön mukana yritystä vaihdettaessa.


Työntekijän vastuista peräänkuuluttaisin, kuten Atsar, sitä, että työntekijän tulee itse olla aktiivisesti mukana tilanteessa ja hakea uudenlaisia tapoja ja ratkaisuja toimia - vastuuta ei saa sysätä toisille. Jotta tämä on mahdollista, tulee työpaikoilla vallita avoin ja luotettava ilmapiiri, jotta asioita voidaan jakaa niin sanotusti aktuaalitasolla eli sillä hetkellä, jolloin tilanne tapahtuu. Opit olisi otettava käyttöön silloin eikä jälkikäteen (post-taso). Post-tasolla voimme sitten edelleen kehittää toimintatapojamme taas aktuaalitasoja varten. Työntekijän on pystyttävä toimimaan aktuaalitasolla kuten myös työnantajan. Uskon, että tämä on mahdollista systemaattisella toiminnalla - säännöillä!

Seuraavaksi kirjoitan tarkemmin esimiehen työsuhdetaidoista - sekä pysyvistä että tilannekohtaisista työsuhdetaidoista.
Viitteet:
¹ http://www.ajantieto.fi/Ty%C3%B6suhde, luettu 26.11.2014
² http://www.eilakaisla.fi/avoimet-tyopaikat/tyonhakijan-tietopankki/tyoyhteisotaidot-kunniaan, luettu 26.11.2014

Työsuhdetaidot - Kukaan ei ole seppä syntyessään

Tervetuloa keskustelemaan työelämän muutoksista liittyen johtamiseen, työntekijyyteen sekä luottamusmiestoimintaan. Tämän blogin tavoitteena on tarjota näkemyksiä ja työkaluja vastuullisen työskentelyotteen kehittämiselle edellä mainituilla osa-alueilla.

Kirjoittaja on kauppatieteiden maisteri ja luottamusmies.

Aloitamme työsuhdetaitojen tarkastelulla.

Q: Onko joku hätänä?

A: Kyllä on! Meillä on työpaikalla huono johto, jonka vuoksi meillä on huonovointinen työyhteisö, jonka seurauksena oma työkuormani on kasvanut liian suureksi ja kärsin työstressistä. Minun pitäisi jaksaa vielä pitkään työelämässä. Kollegat ovat  myös valitelleet samaa. Mikä avuksi?

Työyhteisöjen toimivuuden parantamiseksi ja kehittymiseksi, tässä blogissa tarkastellaan työsuhdetaitoja. Keskeiset asiat työsuhdetaitojen rakentumisessa ovat: johtaminen,  kehittäminen sekä viestiminen. Näitä asioita käsittelen tässä blogissa monelta eri kantilta - painottuen omiin kokemuksiini, aikaisempaan tutkimukseen sekä ajankohtaisiin artikkeleihin. Tämä blogi soveltuu sekä esimiehille että työntekijöille.

On erittäin tärkeää kehittää omia työsuhdetaitoja, koska työsuhdetaitojen kehittämisessä ei ole pelkästään kyse itsestä vaan yhteisöllisten taitojen, eli työyhteisön, kehittämisestä - vain muuttamalla itseään voi vaikuttaa ympäristöönsä. Yritysten kannalta katsottuna on tavoiteltavaa, että ihmiset käyttäytyvät yrityksen kulttuurin mukaisesti ts. samankaltaisesti, jonka vuoksi olisi erittäin tärkeää valmentaa yksilön työsuhdetaitoja yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. On myös tärkeää muistaa, että yksilön intressit eivät eroa yrityksen intresseista, vastakkainasettelun aika on siis ohi.

On myös hyvä tiedostaa, ettei kukaan saa hyviä työsuhdetaitoja synnyinlahjanaan, niitä ei myöskään opita koulun penkillä - työsuhdetaidot rakentuvat ja kehittyvät työelämässä. Yritysten tulisikin antaa tarvittava aika ja mahdollisuudet yksilön työsuhdetaitojen rakentumiselle ja kehittymiselle, sillä työsuhdetaidot vaihtelevat tehtävän työn sekä palveltavan yrityksen mukaan. Voimmekin tunnistaa 1) pysyvät työsuhdetaidot sekä 2) tilannekohtaiset työsuhdetaidot.

Seuraavaksi siirrymme tarkastelemaan lähemmin työsuhdetaitojen käsitettä.